Loontransparantie: meer dan rapportering alleen
Een terugblik op onze Poolstok Community over de loonkloof en loontransparantie.
Met prof. dr. Sara Vancleef, gastprofessor en postdoctoraal onderzoeker aan UHasselt, en dr. Maarten De Schryver, bedrijfspsycholoog en statisticus bij Poolstok.
Wat hebben kapucijnaapjes te maken met loontransparantie? Met die vraag opende dr. Maarten De Schryver onze Poolstok Community. Hij verwees naar een bekend experiment van primatoloog Frans de Waal: twee aapjes voeren dezelfde taak uit, maar krijgen een verschillende beloning. Zodra het ene aapje merkt dat zijn buurman voor hetzelfde werk een druif krijgt terwijl hij het met een komkommer moet stellen, volgt protest. De boodschap? Het gevoel voor rechtvaardigheid zit diep ingebakken.
Diezelfde zoektocht naar rechtvaardigheid staat centraal in de Europese loontransparantierichtlijn, waarover prof. dr. Sara Vancleef toelichting gaf. Hoewel het principe van gelijke beloning al sinds 1957 in de Europese regelgeving verankerd is, blijkt het in de praktijk niet altijd eenvoudig om ongelijke beloning vast te stellen, laat staan aan te tonen.
De ene loonkloof is de andere niet
Er bestaat niet zoiets als dé loonkloof. Afhankelijk van de gebruikte methode en de factoren waarvoor wordt gecorrigeerd, ontstaan verschillende cijfers. Loonverschillen zijn bovendien niet alleen het gevolg van (al dan niet bewuste) keuzes van een organisatie, maar ook het gevolg van maatschappelijke factoren (bv. hoe organiseren we kinderopvang?) en individuele keuzes (welke studierichting leunt het dichtst aan bij mijn interesses?). Dat maakt het bijgevolg des te belangrijk om verder te kijken dan de cijfers.
Barema's alleen volstaan niet
Voor publieke organisaties was er een duidelijke boodschap: loonbarema's garanderen geen gelijke beloning. Ook binnen vaste loonschalen kunnen verschillen ontstaan, bijvoorbeeld door toelagen, premies of de manier waarop functies worden geclassificeerd en gewaardeerd. Genderneutrale functieclassificaties bieden daarbij houvast. Ze bepalen de relatieve waarde van functies op basis van vereiste vaardigheden, verantwoordelijkheid, inspanning en arbeidsomstandigheden, los van wie die job uitvoert. Zo wordt ook vermeden dat competenties die vaak met vrouwelijke rollen worden geassocieerd, zoals zorg of emotionele arbeid, systematisch lager worden gewaardeerd.
Heldere spelregels voor aanwerving
De EU-Loontransparantierichtlijn legt organisaties een breed scala aan verplichtingen op. Van rapportering tot gezamenlijke beloningsevaluaties en strengere handhaving. Twee elementen sprongen er tijdens het webinar uit. Werkgevers mogen niet vragen naar het huidige of vorige loon van een kandidaat. Iets wat in de praktijk nog regelmatig gebeurt, met als gevolg dat bestaande ongelijkheden zich stilletjes doorzetten van job tot job. Daarnaast hebben sollicitanten recht op informatie over het aanvangsloon of de loonvork, zodat loononderhandelingen op een eerlijke basis kunnen plaatsvinden.
Meer dan rapportering alleen
Een rode draad doorheen het webinar: loontransparantie gaat verder dan rapportering alleen. Het gaat ook over de keuzes achter het verloningsbeleid: hoe functies worden ingeschaald, hoe loonverschillen worden verklaard en hoe organisaties gelijke beloning kunnen waarborgen. De vraag die daarbij centraal staat, sluit aan bij het experiment van De Waal: wordt gelijkwaardig werk werkelijk gelijkwaardig beloond? Voor wie daar een eerlijk antwoord op wil kunnen geven, is een doordacht verloningsbeleid geen sluitstuk, maar een vertrekpunt.
De webinar herbekijken?
Dat kan hier.
Zelf aan de slag?
Ontdek de mogelijkheden via onze raamovereenkomst verloningsbeleid of contacteer je accountmanager.