Kwaliteitsrichtlijnen selectieprocedures
De juiste kandidaat op de juiste plaats en zo goed mogelijk voorspellen hoe een kandidaat zal presteren: dé doelstelling van selectieopdrachten. Best uitdagend in een krappe arbeidsmarkt. Enter: zo efficiënt en kwalitatief mogelijke selectieprocedures. Hét uitgangspunt binnen onze raamcontracten selectie, die begin dit jaar van start gingen. We werkten richtlijnen voor kwalitatieve selectieprocedures uit, onderschreven door onze elf selectiepartners en dus bindend. We delen deze graag omdat het ook voor onze klanten die selectieprocedures in eigen beheer uitvoeren interessant is.
Concrete richtlijnen
- Schriftelijke proeven, thuisopdrachten of cases worden niet louter kennisgestuurd ingevuld en minimaal competentiegericht beoordeeld.
- Schriftelijke proeven, thuisopdrachten of cases worden voorzien van een vooraf opgestelde verbetersleutel.
- Motivatie kan in interviews (verkennend gesprek, jurygesprek, mondelinge proef, diepte-interview) bevraagd worden, maar het gewicht wordt beperkt gezien dit geen voorspeller is van prestatie. Er worden geen bijkomende instrumenten (zoals zelfbeschrijvende vragenlijsten gericht op motivatie) ingezet om dit construct te ‘meten’.
- Een assessment center bestaat uit een gestandaardiseerde evaluatie van gedrag op basis van meerdere bronnen. Elk assessment center bestaat uit meerdere componenten, waaronder minimaal één interactie- en simulatieoefening waarbinnen meerdere getrainde beoordelaars gelijktijdig gedrag observeren, vastleggen en individueel classificeren onder het desbetreffende construct.
- De motivering van een selectieonderdeel (incl. een assessment center) bespreekt op welke competenties de kandidaat nog onvoldoende scoort en dus verder moet ontwikkelen. Er worden dus geen uitspraken gedaan over het ontwikkelingspotentieel van de kandidaat (i.e. de mate waarin de assessor gelooft dat de kandidaat deze competentie al dan niet nog verder zal kunnen ontwikkelen), uitgezonderd over eigenschappen waarvan we weten dat die relatief stabiel zijn (i.e. cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid).
- De beoordeling van een assessment center gebeurt op basis van een gedragsverankerde beoordelingsschaal of een gedragsobservatieschaal.
- Computergestuurde simulatieoefeningen (zoals een planningsoefening) waarbij geen interactie met een assessor is voorzien (nabespreking uitgezonderd) worden beschouwd als een psychotechnische oefening.
- De lead consultant is aanwezig op het intakegesprek met de klant en screent elke kandidaat. De co-assessor kan wijzigen over kandidaten heen en dit binnen éénzelfde opdracht als hier vooraf transparantie over geboden wordt aan de klant.
- De lead consultant neemt ter voorbereiding van de intake de relevante bepalingen uit het regelgevend kader van de klant door en doet enkel voorstellen die hierbij aansluiten.
- Het selectiekantoor beperkt de inzet van zelfbeschrijvende vragenlijsten tot persoonlijkheidsonderzoek en verkiest gedragsgerichte observaties.
- Zelfbeschrijvende vragenlijsten (persoonlijkheidsonderzoek uitgezonderd) kunnen enkel ingezet worden in geval het competentieprofiel een meting vraagt, maar geen gedragsgerichte observatie of meting ingebouwd kan worden.
- Het selectiekantoor peilt in een selectieprocedure niet structureel naar toekomstig potentieel door hierop gerichte methodieken in te zetten, maar voorziet enkel een meting t.a.v. het vooropgestelde profiel.
- Persoonlijkheid wordt door de selectiepartner enkel gemeten a.d.h.v. instrumenten gebaseerd op het Big Five model of Hexaco.
- Uitspraken over intelligentie of redeneervermogen (G-factor) gebeuren enkel op basis van gestandaardiseerde psychotechnische testen.
- Interviews verlopen altijd gestructureerd en met een vooraf vastgelegde interviewleidraad. De selectiepartner neemt enkel gedragsgerichte of situationele interviews af. De beoordeling gebeurt op basis van een gedragsverankerde beoordelingsschaal of een gedragsobservatieschaal.
- Persoonlijkheidsonderzoek/eigenschappen wordt niet omgezet naar een competentiegerichte beoordeling en werkt enkel ondersteunend.
- Het selectiekantoor voert het psychotechnisch onderzoek gericht en efficiënt uit. Dit betekent dat ‘overtesting’ vermeden wordt. Meerdere psychotechnische oefeningen inzetten om hetzelfde construct te meten (zoals redeneren of (deel)aspecten of meerdere persoonlijkheidsvragenlijsten) behoort niet tot de aanpak.
- Psychotechnische oefeningen en interactie- en simulatieoefeningen worden zo maximaal mogelijk afgestemd op de context van de uit te voeren functie.
- Het selectiekantoor voorziet structurele opleidingsmomenten om de competenties en kalibratie van het assessorenteam relevant en up-to-date te houden.
- De selectiepartner zet minimaal senior consultants (+5 jaar ervaring binnen het domein selectie) in voor de uitvoering van selecties van niveau N, N-1.
- De lead consultant/lead assessor staat in voor de opmaak van de motiveringen, ongeacht de aanwezigheid van een secretaris.
- Uitspraken over waardengedreven organisation-fit of team-fit kunnen enkel indien er voorafgaandelijk een kwalitatieve, brede en bottom-up screening is gebeurd van het desbetreffende team of organisatie.