Inzicht in verloop en retentie
In een krappe arbeidsmarkt is retentie van personeel een steeds belangrijker thema. Is er een gezonde verloopratio? Wat zijn de voor-, nadelen en kosten van verloop? Waarom blijven en vertrekken werknemers? En wat zijn de voorspellers van verloop? The VIGOR Unit deelt voor Poolstok inzichten vanuit de wetenschap in een uitgebreide review. Deze wetenschappelijke review werd ontwikkeld in het kader van het HR Kompas: een website die we in samenwerking met VVSG ontwikkelden om lokale en provinciale besturen te versterken bij hun HR-beleid.
Verloop en retentie: wetenschappelijke inzichten en praktische aanbevelingen
Ideale verloopratio’s zijn moeilijk te bepalen. Is het verloop te hoog of te laag? Om deze vraag zinvol te beantwoorden, heb je zicht nodig op het type verloop: is het vertrek vrijwillig of onvrijwillig, functioneel of dysfunctioneel, te vermijden of niet. Het is ook moeilijk om de kost van verloop in kaart te brengen gezien een deel daarvan indirect en ontastbaar is: productiviteitsverlies, kennisverlies of impact op collega’s is moeilijker te berekenen. Experts schatten evenwel dat de kosten kunnen oplopen van 90 tot 200% van het brutojaarsalaris. Naar mate de arbeidsmarkt krapper wordt, neemt de kost toe. Belangrijk dus om verloop te begrijpen en het waar mogelijk (en nuttig, verloop is niet altijd negatief) te voorkomen.
Waarom besluiten werknemers om een organisatie te verlaten?
Traditionele modellen benadrukken dat verloop voortkomt uit jobontevredenheid of betere alternatieven. Nieuwere inzichten onderscheiden echter ook geplande vertrekken (zoals door een levensgebeurtenis) en impulsieve beslissingen ingegeven door negatieve gebeurtenissen, zelfs bij tevreden werknemers. Daarnaast spelen persoonlijke motieven zoals attitudes ten aanzien van de werkgever, sociale druk of een kans op promotie.
Waarom blijven werknemers?
De job embeddedness-theorie stelt dat werknemers sociaal ingebed raken in hun job en organisatie, waardoor de drempel om te vertrekken stijgt. Factoren zoals een goede fit met de organisatie, sociale connecties en gedeelde waarden dragen bij aan deze ingebedheid.
Voorspellers van verloop
-
Demografische kenmerken: Oudere werknemers, werknemers met hogere anciënniteit en werknemers met kinderen hebben een lagere kans op vertrekken. Geslacht en opleidingsniveau spelen minder een rol.
-
Gedrag: Hoog absenteïsme en lage of afnemende prestaties kunnen voorspellers zijn van verloop
-
Jobkenmerken: Variatie, autonomie en zinvol werk verlagen verloop, terwijl stress en werk-privéconflicten de kans verhogen.
-
Relaties: Positieve relaties met leidinggevenden en collega's verminderen verloop.
-
Organisatiekenmerken: Rechtvaardigheid, inclusie en interne mobiliteit binden werknemers. Perceptie van jobonzekerheid verhoogt verloop.
-
Beloningen: Loon is geassocieerd met een lagere kans op verloop, maar niet-financiële voordelen zoals ontwikkelingskansen tonen een sterker negatief verband met verloop dan salaris.
-
Verloopintenties: Intenties om te vertrekken correleren sterk met daadwerkelijk verloop.
Hoe kan (vroeg)verloop worden voorkomen?
Hoewel er vrij veel studies zijn om verloop te voorspellen, is er weinig onderzoek rond praktische maatregelen om het te voorkomen. Om betere beleidsbeslissingen te nemen, kan een risico-analyse gericht op de kritische functies zinvol zijn. Gezien percepties met betrekking tot de job, de collega’s, de leidinggevende en de organisatie een belangrijke rol spelen, zijn periodieke werknemersbevragingen een waardevol instrument om een risicoanalyse uit te voeren en het huidige retentiebeleid te evalueren. Ook de toepassing van HR analytics kan helpen. De betrouwbaarheid van exit-interviews is dan weer laag.
Vroegverloop vermijden
Vroegverloop vermijden
Effectiviteit preventie begint al bij rekrutering:
- Realistic job preview: Geef een eerlijk beeld van de jobinhoud en organisatie om mismatch te voorkomen.
- Onboarding: Een sterk onthaalbeleid helpt nieuwe werknemers snel in te bedden in de organisatiecultuur.