Remote testing… corona -én organisatie proof? Het kan!

Service: 
Dienstverlening
Termen: 
Selectie

Remote testing… corona- én organisatieproof?

Hoewel de meesten onder jullie bekend zijn met elektronische vragenlijsten en capacitaire testen, en het hierbij gebruikelijk is dat kandidaten deze bij selectieprocedures thuis in vullen ter voorbereiding van hun assessment, moeten we in deze coronatijd wat sneller schakelen om kandidaten de mogelijkheid te geven selectieprocedures af te leggen. Het remote selecteren is plotsklaps een gangbaar en vaak ook enig alternatief om een selectieprocedure veilig te laten doorgaan.

Dat het remote selecteren een groeiend, maar vooral onbekend terrein is, merken we ook in de wetenschappelijke literatuur. Er is zowel bij HR-professionals, klanten en wetenschappers een groeiende interesse in het onderwerp, maar we merken dat huidig onderzoek over o.a. de validiteit van deze testen en de houding van kandidaten tegenover high-tech assessments nog in haar kinderschoenen staat. Onderzoek dat mogelijks een boost krijgt in het postcoronatijdperk.

Dit is ook de reden waarom we geen sluitende conclusies kunnen trekken, wel hebben we enkele aanbevelingen verzameld die we in onderzoek terug zagen komen. Wij hebben alvast een aantal vuistregels opgelijst die bruikbaar zijn in de praktijk. Hudson bracht bovendien een interessante white paper uit rond remote assessment centers, deze kan je hier raadplegen.

5 vuistregels bij remote selecteren

1. Standaardisatie

Om een kwalitatief assessment programma te garanderen zorg je er voor dat je remote assessment, net zoals een "gewoon assessment", aan volgende voorwaarden voldoet:

  • Ieder assessment center bestaat uit meerdere oefeningen.
  • Het assessment center bestaat uit één of meerdere simulatieoefeningen waarbij je objectief competenties kan waarnemen aan de hand van het gedrag van de kandidaat. Voorbeelden hiervan zijn een rollenspel of een analyse- en presentatieoefening. Ook een gestructureerd gedragsgericht interview is een prima aanvulling.
  • Het assessment center wordt beoordeeld door meerdere getrainde assessoren, die los van elkaar de kandidaat beoordelen.
  • Kies voor een uniforme aanpak: voor elke kandidaat dezelfde testen en dezelfde werkwijze. Ofwel legt iedereen het selectieonderdeel remote af, ofwel iedereen ter plaatse.

2. Jobrelevantie

Blijf ook bij het remote testen zo dicht mogelijk bij de toekomstige job. Zorg voor realistische situaties in assessmentoefeningen en zorg er voor dat de kandidaat het gevoel heeft te kunnen laten zien wat hij/zij in zijn/haar mars heeft.

Zijn people skills en interactie erg belangrijk? Zorg dan voor een procedure met voldoende (online) face-to-face contact i.p.v. hightech platformen waar kandidaten voornamelijk met de computer interageren. Deze laatste vorm kan dan weer interessant zijn voor technische of IT-gerelateerde functies.

Tijdens een selectieprocedure geef je als werkgever ook een beeld van je organisatie. Wil je je profileren als hightech of globale organisatie, dan is een remote selectieprocedure een goed uithangbord.

3. Sociale interactie

Uit onderzoek blijkt dat kandidaten face-to-face contact prefereren boven remote interactie. Toch is deze laatste het beste alternatief tijdens een epidemie. Kies daarom voor digitale tools waarbij synchrone, persoonlijke interactie nog steeds mogelijk is. Programma's als Microsoft Teams of Skype kunnen alvast die kloof verkleinen. Daarnaast sluiten videogebaseerde interviews dichter aan bij het face-to-face contact dan bijvoorbeeld telefonische interviews. Kandidaten hebben het gevoel zich beter te kunnen uitdrukken en ook recruiters zijn geneigd om meer open vragen te stellen.

4. Kandidaatzorg

Remote selecteren maakt de procedure wellicht efficiënt en to-the-point. Informele momenten waarbij je een kandidaat naar het lokaal begeleidt of iets te drinken aanbiedt vallen weg. Toch zijn deze momenten ook belangrijk, een assessment center is nog steeds voor vele kandidaten een stressvolle situatie. Kies er daarom voor om steeds contact te houden met je kandidaat en zorg voor een menselijke benadering. De rol van de consultant wordt zo doende nog crucialer:

  • Zorg voor duidelijke informatie en begeleiding tijdens het proces: overloop vooraf de dagplanning met de kandidaat en plan tussen de oefeningen door een check-in.
  • Heb aandacht voor de vertrouwdheid van de deelnemer met de tools en hun technologische bekwaamheid: geef de kandidaten de mogelijkheid om tools uit te proberen, (vooraf) vragen te stellen, de internetconnectie uit te testen, … om eventuele ongerustheid rond het digitale proces weg te nemen.
  • Zorg ervoor dat de kandidaten de contactgegevens van de consultant hebben.
  • Maak de kandidaat bewust van de meest ideale testomgeving: een rustige plaats met een goede internetverbinding en weinig afleiding zal voor betere resultaten zorgen. Neem hierbij de uitdagingen van de coronalockdown zeker mee: geef de kandidaat bijvoorbeeld de kans om het assessment center in te plannen op een moment waarop er geen kinderen thuis zijn.

5. Risicofactoren

Wees je bewust van bepaalde risicofactoren en informeer je kandidaten over deze "valkuilen".

  • Keuze van het medium: een online assessment zou je in principe zowel via een computer als een smartphone kunnen afleggen. Al wees een onderzoek uit dat omgevingsprikkels bij testing via telefoon in grotere mate invloed kunnen hebben op de prestaties en scoring van de deelnemers, dan via de computer. Zorg er voor dat alle kandidaten op eenzelfde wijze de test afnemen, zodanig dat de testervaring hierin niet verschilt.
  • Toegankelijkheid: ga na of de kandidaten effectief beschikken over een computer, een vlotte internetverbinding, de juiste software, …
  • Omgevingsprikkels: het licht in de ruimte, de temperatuur, de geluiden en de aanwezigheid van anderen kunnen invloed hebben op de afname van het assessment center.
  • Kandidaten haken af: sommige kandidaten kunnen afhaken indien ze negatieve gevoelens hebben ten aanzien van technologisch geavanceerde selectieprocedures. Mensen met minder computerervaring kunnen vatbaarder zijn voor een negatieve attitude tegenover nieuwe technologieën in selectie. Waarbij de kans bestaat dat ze ook vrienden afraden om te solliciteren bij je organisatie. Ook hierin kan de consultant een rol spelen om deze mensen aan boord te houden via begeleiding en het verstrekken van de nodige informatie.

Wat brengt de toekomst? Nemen we alle assessment centers voortaan online af? De voorbije periode heeft ons geleerd dat het goed is om alternatieven klaar te hebben en gebruik te maken van ontwikkelingen op technologisch vlak. Denk daarnaast ook aan de ecologische voordelen, de tijdswinst en het globale karakter van het remote testen. Dit hoeft geen of-of verhaal te zijn. In een postcoronatijdperk kunnen goede praktijken gedeeld en bewaard worden en leidt dit mogelijks tot hybride selectieprocedures, waarin bepaalde selectieonderdelen remote worden afgenomen en andere ter plaatse. Ga steeds gestandaardiseerd te werk met oog op kwaliteit en vergeet de mens achter de sollicitant niet.

Veel succes!

Bronnenlijst

  • Anderson, N. (2003). Applicant and Recruiter Reactions to New Technology in Selection: A Critical Review and Agenda for Future Research. International journal of selection and assessment, 11(2/3), 121-136.
  • Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Mack, K., & Costa, A. B. (2011). Applicant reactions to technology-based selection: What we know so far. In N. T. Tippins (Eds.), Technology-Enhanced Assessment of Talent (190-223). USA: Jossey-Bass.
  • Langer, M., König, C. J., & Fitili, A. (2018). Information as a double-edged sword: The role of computer experience and information on applicant reactions towards novel technologies for personnel selection. Computers in Human Behavior, 81, 19–30. https://doi.org/10.1016/j.chb.2017.11.036
  • Langer, M., König, C. J., & Krause, K. (2017). Examining digital interviews for personnel selection: Applicant reactions and interviewer ratings. International Journal of Selection and Assessment, 25(4), 371–382. https://doi.org/10.1111/ijsa.12191
  • Langer, M., König, C. J., & Papathanasiou, M. (2019). Highly automated job interviews: Acceptance under the influence of stakes. International Journal of Selection and Assessment, 27(3), 217-234. https://doi.org/10.1111/ijsa.12246
  • McCarthy, J. M., Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Anderson N. R., Costa, A. C., & Ahmed, S. M. (2017). Applicant Perspectives During Selection: A Review Adressing "So What?," "What's New?," and "Where to Next?". Journal of Management, 43(6), 1693 - 1725. https://doi.org/10.1177/0149206316681846
  • Suen, H. Y., Chen, M.Y.C.,  & Lu, S.H. (2019). Does the use of synchrony and artificial intelligence in video interviews affect interview ratings and applicant attitudes? Computers in Human Behavior, 98, 93-101 https://doi.org/10.1016/j.chb.2019.04.012
  • Truxillo, D. M., Bauer, T. N., McCarthy, J. M., Anderson, N. & Ahmed, S. M. (2016). Applicant Perspectives on Employee selection systems (in press). In D. Ones, N. Anderson, Sinangil H. K., & C. Viswesvaran (Eds)., The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology (508-532). London: SAGE Publications Ltd.
  • Vrijdags, A., & Simonson, C. (2020). Remote Assessment Centres: Scientific findings on validity. [White paper]. Hudson.
  • Woods, S. A., Ahmed, S. M., Nikolaou, I., Costa, A. C., & Anderson, N. R. (2020). Personnel selection in the digital age: A review of validity and applicant reactions, and future research challenges. European Journal of Work and Organizational Psychology 29(1), 64-77. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1681401